【万诚研析】如何认定用人单位违法解除劳动关系

导语：用人单位违法解除与劳动者的劳动关系时常发生，随着用人单位法律意识的增强，单位存在规模性裁员时会采用较为隐蔽的手段，使得劳动仲裁或诉讼过程中对于用人单位是否存在违法解除劳动关系认定较为困难，本文以近期办结的案例，进行具体的个案分析。

案情简介

王某于2012年7月10日入职A公司并签订劳动合同，工资由A公司发放。2016年6月15日起由B公司发放工资并缴纳社会保险，2016年7月1日B公司与王某签订劳动合同，期间王某的工作岗位、工作地点、薪资结构没有改变，同时在此期间A公司未与王某签订解除劳动关系相关文书。2022年11月10日B公司工作人员通知王某为其调岗，2022年11月11日向王某发送《岗位职能归属调整通知书》对王某的工作岗位进行调整但对于工作内容、薪资待遇未作说明，王某收到后明确表示不同意此次岗位调整，并要求B公司对调整后岗位的工作范围、工作内容及薪资待遇进行明确，B公司未予说明。因双方未能协商一致，王某继续在原岗位工作，B公司于2022年11月17日向王某出具《解除劳动关系通知书》以王某旷工为由将其辞退。王某提起劳动仲裁主张违法解除劳动关系的经济赔偿金未能得到支持，故委托我所代为提起诉讼。

本案焦点问题及法律分析

B公司单方通知调岗，后因王某未到新岗以旷工为由将其辞退是否属于违法解除劳动关系？

首先，根据2016年7月1日B公司与王某签订劳动合同，约定王某的工作岗位为客服部售后专员，岗位名称及对应岗位职责已明确，如公司欲变更工作岗位属于变更劳动合同，应与王某协商一致，本案中王某不同意变更，同时要求公司对变更后岗位职责范围及薪资待遇进行明确属于合理合法要求，但公司置之不理。因双方对于合同内容变更未达成一致，王某留在原岗位继续工作合理合法。

根据《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

其次，诉讼过程中公司代理人称2022年11月17日B公司向王某出具《解除劳动关系通知书》适用的是B公司《新自由通讯员工奖惩制度2022.3.7（修订）》第四条第23款“不服从、不执行工作安排和调动及监督”，但公司未能证明该制度的草拟及通过系经工会进行表决，同时该项制度设立后并未对员工进行培训宣讲，也没有王某在该制度文本上进行签字确认，而王某对于该制度内容也完全不知情，不能认定王某知晓、认可该制度，进而该制度也不应适用于劳动者。

根据《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

一审审理过程中我方代理重点

B公司是否有权单方调岗，如无权则应与王某协商一致才能调岗；

王某未到新岗位是否属于“不服从、不执行工作安排和调动及监督”以及是否构成旷工，庭审中经双方举证质证，《奖惩制度》的设立及适用不符合法律规定因此不能适用于劳动者，王某虽未到新岗位但期间一直在原岗位正常提供劳动，也不存在旷工情形。

综合以上事实及相关法律法规，B公司欲变更劳动合同内容但未与王某达成一致，即以王某不服从公司安排及旷工为由解除劳动关系没有合法依据。故一审法官判决B公司向王某支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。

律师感言

事物都具有两面性，本案以劳动者视角分析用人单位存在的违法行为，进而要求用人单位承担应付法律责任。反之站在用人单位角度，是否也应该保证公司制度设立内容、设立程序、具体适用的合规合法，保障劳动者权益的同时也保障用人单位的管理更加规范。